Kesetaraan Pembayaran dan Transparansi Pembayaran Menjadi Penting di Asia, Didorong oleh Regulasi dan Kebijakan DEIB Perusahaan, Survei Aon

Singapura, www.lampungmediaonline.com – Aon plc (NYSE: AON), perusahaan jasa profesional global terkemuka, hari ini merilis hasil Survei Ekuitas Asia Pay 2023-24 , yang mengungkapkan bahwa kesetaraan gaji dan transparansi gaji semakin penting di kawasan ini. Survei ini, yang merupakan salah satu survei terlengkap di Asia, dilakukan setiap tahun untuk memahami praktik umum mengenai kesetaraan dan transparansi gaji, serta memberikan wawasan berharga mengenai faktor-faktor yang mendorong perubahan, serta tantangan utama yang dihadapi organisasi dalam menerapkan sistem pembayaran gaji. strategi keadilan dan transparansi.

Transparansi Gaji Semakin Penting

Organisasi-organisasi di Amerika Utara dan Eropa meningkatkan praktik transparansi gaji mereka untuk mematuhi persyaratan peraturan yang semakin meningkat. Tren ini kini mendapatkan momentumnya di Asia, dimana banyak perusahaan mengantisipasi peraturan serupa. Meskipun 79 persen responden survei mengatakan mereka menganggap transparansi gaji itu penting, kecuali Jepang dan Australia, saat ini tidak ada peraturan khusus yang mewajibkan pengungkapan gaji di wilayah tersebut. Perundang-undangan seputar pengungkapan gaji diperkirakan akan diterapkan dalam waktu dekat di negara-negara seperti Tiongkok Daratan, India, Singapura, dan Hong Kong.

Menurut survei tersebut, 72 persen perusahaan menyebutkan peraturan dan kepatuhan sebagai pendorong utama tindakan mereka dalam hal transparansi gaji, diikuti oleh 58 persen yang menghubungkan hal tersebut dengan kebijakan DEIB dan 38 persen dengan praktik rekan kerja. Namun, hanya 25 persen organisasi mengatakan bahwa mereka telah secara proaktif mengungkapkan beberapa aspek masalah gaji mereka kepada karyawannya, dan banyak di antara mereka yang mengambil pendekatan hati-hati. Selain persyaratan peraturan, peralihan ke arah transparansi gaji juga diperjuangkan oleh para pemimpin bisnis yang menyadari peran transparansi gaji dalam mendorong keberagaman, kesetaraan, dan inklusi di tempat kerja.

Survei tersebut lebih lanjut mengungkapkan bahwa, dibandingkan dengan perusahaan swasta, perusahaan publik lebih unggul dalam menerapkan praktik transparansi gaji, dengan 86 persen mengadopsi beberapa bentuk dan frekuensi transparansi gaji dibandingkan dengan 74 persen organisasi swasta.

Peter Zhang, partner dan kepala Talent Solutions untuk Aon di Asia Pasifik, berkata, “Secara global, peraturan dan arahan transparansi gaji diperkenalkan dengan tujuan untuk menutup kesenjangan gaji dengan lebih cepat – melalui undang-undang, ketelitian dan penegakan hukum. Meskipun hal ini masih terjadi Tren transparansi pembayaran yang baru muncul menunjukkan bahwa peraturan akan bisa mengejar ketertinggalan di kawasan ini dan sebagian besar organisasi mungkin harus mengungkapkan beberapa informasi tentang transparansi pembayaran. transparansi. Saat memulai perjalanan ini, mereka memutuskan tingkat dan tingkat transparansi gaji berdasarkan faktor pendorong seperti kebijakan DEIB, praktik rekan kerja, persyaratan pasar lokal, dan praktik kantor pusat global mereka.”

Praktik Ekuitas Bayar

Keadilan gaji membandingkan gaji antara pemegang pekerjaan yang melakukan pekerjaan serupa, yang secara historis tidak setara dalam hal gender, status disabilitas, ras, kelompok etnis, dan kelompok pekerja lainnya. Dipimpin oleh persyaratan peraturan yang akan datang serta kebijakan DEIB yang semakin matang, organisasi mengantisipasi kebutuhan untuk memulihkan struktur kompensasi mereka. Hasil survei menunjukkan bahwa 62 persen organisasi melakukan analisis kesetaraan gaji, dan, di antara mereka, 65 persen mempunyai strategi implementasi. Prevalensi analisis semacam ini lebih tinggi pada perusahaan publik, dengan 75 persen melaporkan bahwa mereka melakukan analisis tersebut, dibandingkan dengan pembagian 50-50 pada organisasi swasta. Selain itu, 71 persen perusahaan yang disurvei menganggap peringkat kelompok pekerjaan sebagai faktor utama yang dipertimbangkan dalam analisis ekuitas gaji; diikuti oleh peringkat kinerja sebesar 69 persen dan pengalaman sebesar 59 persen.

Mengkomunikasikan hasil analisis kesetaraan gaji kepada pemangku kepentingan utama tidak memainkan peran penting dalam mendorong penerapan strategi kesetaraan gaji. Menurut survei tersebut, lebih dari 50 persen perusahaan yang memberikan respons mengkomunikasikan hasilnya kepada manajemen puncak, 29 persen kepada karyawannya, sementara 22 persen perusahaan melaporkan bahwa mereka membagikan informasi ini kepada dewan direksi. Meskipun pimpinan senior menyadari informasi ini, 38 persen organisasi mengatakan alokasi anggaran adalah tantangan utama mereka dalam menerapkan kesetaraan gaji, sementara 34 persen mengatakan kurangnya pengetahuan tentang praktik rekan sejawat, dan 25 persen mengatakan bahwa bias yang tidak disadari dalam diri para manajer menghambat penerapan gaji. ekuitas.

Maggie You, partner dan head of people Advisory and People Analytics, Talent Solutions for Aon di Asia Pasifik, mengatakan, “Organisasi yang sudah mulai melakukan analisis kesetaraan gaji juga sudah mulai mengartikulasikan strategi remediasi atau penerapan kesetaraan gaji mereka. di seluruh wilayah, terlepas dari ukuran atau jenis organisasi. Mengembangkan strategi penerapan kesetaraan gaji berdasarkan analisis kesetaraan gaji yang menyeluruh akan membantu organisasi mengidentifikasi kesenjangan. Namun, penting untuk dicatat bahwa landasan analisis tersebut didasarkan pada landasan yang kuat arsitektur pekerjaan dibangun berdasarkan metodologi evaluasi pekerjaan analitis. Selain itu, mempercepat dan memperluas upaya kesetaraan gaji dan transparansi gaji memerlukan manajemen puncak di wilayah ini untuk lebih memahami dampaknya terhadap merek perusahaan, keterlibatan karyawan, dan menarik serta mempertahankan talenta terbaik.”

“Biasanya, organisasi dengan fungsi SDM yang matang dan praktik kesetaraan gaji yang telah berkembang melakukan analisis kesetaraan gaji setiap tahunnya. Bagi banyak dari organisasi-organisasi ini, studi dilakukan selama atau setelah siklus kenaikan gaji tahunan. Frekuensi melakukan analisis kesetaraan gaji harus bergantung pada berbagai faktor lainnya, termasuk kesenjangan yang diidentifikasi setelah analisis awal, rencana perbaikan untuk pengurangan kesenjangan, alokasi anggaran, perubahan yang dirasakan dalam demografi karyawan misalnya karena rencana perekrutan skala besar, perubahan signifikan dalam organisasi karena M&A, dan reorganisasi ,” menambahkanmu.(*)

Print Berita